Un incumplimiento muy grave del trabajador, puede dar lugar a un despido disciplinario.
Para que una falta sea considerada como muy grave, ha de estar tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenido Colectivo de aplicación.
El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 54 la causas que dan lugar a un despido de carácter disciplinario. estas causas son:
«Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
También, en los Convenios Colectivos se regulan las faltas y la graduación de las mismas, estableciendo aquellas de mayor gravedad que pueden dar lugar al despido.
Indemnización por Despido Disciplinario.
De cara al empresario, las dos características principales para elegir este despido son:
- La no obligación de pago de indemnización por despido.
- Sin requisito de preaviso.
Por lo tanto, el despido disciplinario se produce desde el mismo día en el que se comunica la carta al trabajador, que suele coincidir con la fecha de la carta. Y si no es denunciado, el despido al empresario le sale gratis.
A TENER EN CUENTA:
A veces, el empresario utiliza el despido disciplinario para ahorrarse el preaviso y la indemnización.
Utilizando el Despido Disciplinario a sabiendas que no lo es y que se trata de un despido improcedente.
Por lo que, si el despido es denunciado y declarado improcedente, corresponderá la correspondiente indemnización.
¿Tengo derecho a paro tras un despido disciplinario?
Sí, siempre que cumpla con los requisitos exigidos por el SEPE.
Si un trabajador es despedido, y con independencia de las causas del despido, tiene derecho a la prestación de desempleo siempre que cumpla los requisitos, que a fecha de hoy son:
- Al menos un año de cotización.
- Que el año cotizado esté dentro de los seis años inmediatamente anteriores.
- Que no tenga la edad de jubilación.
Por tanto, la respuesta es que sí, que si cumple los requisitos establecidos legalmente, tiene derecho a la prestación de desempleo.
Carta de Despido
La carta ha de contener unos datos esenciales para que el trabajador pueda defender sus derechos:
- La fecha de efectos del despido. Si la fecha de efectos del despido es anterior a la fecha de notificación de la carta, el despido no tendrá efectos hasta la fecha de notificación.
Es decir, el plazo de 20 días hábiles para denunciar un despido, no comenzará hasta que el despido no haya sido notificado, o conocido por el trabajador por otra vía (baja en Seguridad Social, por ejemplo).
Así, la fecha de efectos del despido viene marcada por la fecha efectiva del cese real y efectivo en la prestación de servicios.
- La catalogación del despido (objetivo, improcedente, disciplinario…). En este caso aparecerá que es un despido disciplinario.
- Los hechos que motivan el despido. Estos hechos han de ser expuestos de manera clara y exacta, a fin de evitar la indefensión del trabajador.
Consecuencias de la falta de los requisitos formales en la carta de despido
Si la carta de despidos omite la fecha de efectos del mismo, el despido deviene improcedente.
En este caso, basta con que la carta diga que los efectos son desde la fecha de dicha carta.
También puede especificar que los efectos son desde que se produce la notificación o entrega de la comunicación escrita al trabajador, aunque dicha entrega se rechazada.
Si la carta de despidos no determina y concreta los hechos que motivan dicho despido, éste también deviene improcedente.
Esto es así, porque se genera al trabajador indefensión, al no saber de qué hechos concretos ha de defenderse.
De todas formas, hay que tener en cuenta que en el despido disciplinario, es la empresa la que debe probar las causas que expone en la carta y los motivos que imputa al trabajador.
Con la falta de uno sólo de los requisitos formales de la carta, el despido es improcedente.
La exigencia de los requisitos formales de la carta de despido se hace necesaria para la defensa del trabajador, y el ejercicio del derecho a una tutela judicial efectiva, evitando indefensión.
Subsanación del despido por el empresario
Es posible subsanar los defectos formales del despido.
El empresario tiene un plazo de 20 días naturales a contar desde el día siguiente al del primer despido.
Estos días son naturales, y la presentación de la papeleta de conciliación no paraliza este plazo.
Es un plazo de caducidad y el transcurso de los 20 días naturales deja sin efecto una subsanación.
Si es realizada la subsanación dentro del plazo legal establecido, entonces sólo surtirá efectos si se han abonado al trabajador los días desde el primer despido hasta la subsanación, y si se ha mantenido al mismo de alta en la Seguridad Social.
Distinta jurisprudencia, entre ella, la Sentencia de 15 de octubre de 2018 del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, afirma que si estas dos exigencias señaladas son omitidas, entonces, el nuevo despido no subsana el primero, no surtiendo efectos la subsanación y debiendo estar el trabajador a los efectos y fecha del primer despido.
Independientemente de todo lo aquí explicado, qué duda cabe que, para evitar perjuicios para el trabajador lo que procede es impugnar todos los despidos y subsanaciones que sobre los mismos se reciban.
Para la total protección de los derechos del trabajador,
CONVIENE IMPUGNAR TODOS LOS DESPIDOS RECIBIDOS Y SUS SUBSANACIONES SI LAS HAY
Una vez presentadas las dos demandas, éstas serán acumuladas en un sólo procedimiento.
La acumulación es obligada por ley, al tratarse de la extinción de la misma relación laboral.
Por ello si no se efectúa de oficio, es necesario que sea solicitada de parte.
Preparación del juicio y atención personalizada.
Para obtener unos adecuados resultados en cada caso, se hace necesario una preparación personalizada.
Es muy importante tratar cada caso de forma individualizada, centrándose en todas sus características y circunstancias para su correcta defensa.
Un detalle que no nos parezca importante, una prueba que no tengamos en cuenta, algún fleco suelto… todos estos pormenores pueden hacer que la defensa tenga mejores o peores resultados.
Por ello, una exhaustiva búsqueda y estudio del caso concreto, llevará al abogado especialista en laboral, al un mayor éxito.
Es también muy importante perseverar en la lucha de la defensa de los intereses, de los derechos y de las indemnizaciones del cliente.
Todos sabemos que en medicina hay una gran variedad de especialistas, así ginecólogos, neurólogos, odontólogos, cirujanos, etc., y sin embargo, la mayoría de la gente desconoce que en temas jurídicos también hay diversas ramas, y por lo tanto distintas especialidades, así civilistas, penalistas, laboralistas, e incluso abogados especializados en dos o tres cuestiones solamente, sin abarcar una jurisdicción completa.
Por todo lo aquí explicado es necesario seleccionar un buen especialista en despidos, para lograr la mejor defensa e indemnización.