Para que un Despido Disciplinario no devenga en improcedente se han de cumplir unos requisitos formales mínimos.
La entrega de una Carta de Despido Disciplinario es uno de estos requisitos mínimos.
El Estatuto de lo Trabajadores exige la entrega de carta de despido al trabajador cuando éste es despedido.
El despido deviene improcedente si no se entrega Carta de Despido al trabajador.
Redacción de la Carta de Despido Disciplinario por un Abogado Especialista en Despidos.
Esta carta ha de tener determinados ingredientes, por lo que se hace necesario que dicha carta sea redactada por un Abogado Especialista en Despidos.
De esta manera, el trabajo de defensa de la empresa ante un posible juicio, podrá llevarse a cabo de una forma profesional.
Habitualmente las Cartas de los Despidos Disciplinarios son redactadas por los asesores o gestores externos de la empresa, de forma generalizada y de cliché, deviniendo el despido en improcedente, por errores procesales.
Por lo tanto, la carta ha de ser examinada por un experto en despidos para valora, sin se dan causas procedimentales que lo convierten en improcedente, o si al menos, hay posibilidades de conseguir la declaración de improcedencia por Sentencia Judicial.
¿Qué ha de contener una Carta de Despido Disciplinario?
El contenido mínimo de la Carta de Despido Disciplinario es la fecha y una explicación detallada de los hechos que motivan el despido.
- La Carta ha de contener la fecha de efectos del despido.
Esta fecha viene marcada por la fecha efectiva del cese real y efectivo en la prestación de servicios.
- La Carta debe explicar los hechos que motivan el despido, dónde, cuándo y cómo han ocurrido.
- Una carta despido disciplinario ha de contener unos datos mínimos para no crear indefensión al trabajador, dado que éste ha de conocer de qué tiene que defenderse.
Por tanto, la fecha y los hechos que motivan el despido son datos básicos que ha de contener toda Carta de Despidos para no generar indefensión al trabajador.
Lo que se busca con los requisitos formales de la carta de despido es evitar la indefensión del trabajador, permitiendo al mismo el derecho a una tutela judicial efectiva, es decir, a un defensa justa.
De esta manera, conociendo con claridad y transparencia el trabajador los motivos del despido, podrá:
- Valorar si dichos hechos o motivos son ciertos.
- Valorar si el contenido de la carta refleja los hechos en su totalidad, o aparecen de forma sesgada desfavoreciendo al trabajador.
- Determinar si hay datos suficientes en la carta, o no se da la suficiente transparencia.
- Apreciar en definitiva todas las características de la carta y por supuesto, si el despido puede considerarse improcedente.
¿Qué ocurre cuando no se determina la fecha de efectos del despido?
La norma no deja lugar a dudas sobre el efecto de la omisión de la fecha de efectos y es la declaración de improcedencia del despido.
Así lo considera el Tribunal Supremo en sus sentencias de 21 de septiembre de 2005, 27 de marzo de 2013, entre otras.
A los efectos de proporcionar el dato de la fecha de efectos del despido en la carta despido disciplinario, se considera suficiente que en la carta se diga que los efectos corren desde la fecha de la propia carta, figurando esta fecha en el texto de la misma; o desde la fecha en la que la comunicación por escrito se entrega al trabajador aunque dicha entrega sea rechazada por éste.
Otras características y circunstancias del Despido Disciplinario, las encuentras en este enlace.
